penilaian kinerja

  1. A.    Latar Belakang

Di dalam kehidupan manusia, sering tidak lepas adanya keterkaitan dengan organisasi. Setiap manusia dengan manusia yang sering berada dalam naungan organisasi, hal ini terjadi karena memang di dunia ini, terutama ada tuntutan dengan semakin berkembangnya teknologi di jaman sekarang, maka semakin memicu manusia untuk saling berkaitan dengan manusia yang lain dalam hal agar manusia tersebut tidak dikatakan ketinggaln jaman dan dapat digunakan untuk pengembangan potensi yang ada di dalam kemampuan manusia.

Disamping kegiatan yang berkaitan organisasi yang dikatakan tidak bisa hilang dari kehidupan manusia, kegiatan manajemen sendiri juga perlu keberadaannya sebagai pengelolah, pengatur, pengawasan, dan kontrol agar apa yang dilakukan oleh manusia dalam hal kaitannya dengan organisasi dapat berjalan sesuai dengan prosedur dan tata cara, agar tidak dikatakan keluar dari jalurnya dan tetap pada standar dan sebagai percepatan efisiensi dan efektivitas dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.

Pengertian dari organsasi sendiri yakni sebagai suatu wadah, tampungan, dan tempat dimana orang-orang berkumpul secara terorganisir dalam rangka untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Organisasi juga dapat diartikan sebagai area berkumpul orang-orang yang mempunyai tujuan dan maksud yang sama dan bekerja sama untuk penacapaian tujuan dan maksud yang disepakati. Sedangkan manajemen yakni suatu kemampuan dan keahlian sesorang atau manajer dalam mengelolah, mengatur, mengontrol, dan mengawasi kelompok atau organisasi untuk dapat mencapai efisiensi dan efektifitas kinerja dan pencapaan tujuan.

Dalam kaitannya dengan organisasi dan manajemen, keberadaan tentang penilaian kinerja atau evaluasi hasil karya juga penting untuk dilakukan dalam kaitanya organisasi, hal ini perlu adanya karena untuk menilai kinerja atau evaluasi hasil karya dari apa yang sudah dikontribusikan oleh misal para pegawai atau karyawannya dalam pencapaian tujuan, pengembangan organisasi, dan dapat melihat sejauh mana pencapaian tujuan organisasi tercapai, serta keberdaan penilaian kinerja atau evaluasi hasil karya terhadap pegawai atau karyawan juga dapat memberikan manfaat untuk diri pegawai atau karayawan sendiri sebagai menilai individu dalam tingkat penguasaan diri dalam bidang kerja yang digelutinya dan juga sebagai pengembangan kemampuan si pegawai agar dalam bekerja dapat memberikan kontribusi yang lebih bagi organisasi yang diikutinya.

  1. B.     Kajian Pustaka

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, Untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan, maka diperlukan adanya suatu kerja dari struktur-struktur yang ada di dalamnya, yakni terkait kinerja mulai dari para pegawainya sampai manajer atasnya, agar hasil dari kinerja yang sudah dilakukan dapat memberikan kontribusi bagi organisasi atau perusahaan unutuk mencapai tujuan.

Agar para pegawainya dapat terus mampu bekerja dengan baik dan sesuai dengan strukturnya, maka salah satu hal yang dapat dilakukan yakni dengan melakukan penilaian kinerja atau dapat disebut sebagai evaluasi hasil karya dari apa yang sudah diberikan oleh para pegawainya kepada organisasi. Keputusan penting yang diambil oleh para manajer merupakan dapat menentukan cara menggunakan evaluasi hasil karya. Sistem evaluasi hasil karya telah digunakan untuk menilai ciri khas dari seorang pegawai, perilaku, dan hasil dari kerjanya.

Sistem evaluasi yang berorientasi pada ciri khas diasumsikan oleh beberapa pemakainya bahwa sistem ini relatif murah untuk dilaksanakan, bersifat informatif, dan sama telitinya dengan program yang berorientasi pada perilaku atau hasil. Oleh karena itu, subyektifitas tidak dapat disingkkirkan sama sekali dari setiap sistem evaluasi hasil karya maka ada cukup alasan untuk menggunakan program yang paling murah.

Alasan lain yang mendukung sistem evaluasi yang berorientasi pada ciri, memusatkan perhatian pada tekanan yang berlebihan pada hasil. Konsekuensi negatif dari tekanan yang berlebihan pada hasil adalah mengganggu dan tidak menyebabkan perkembangan yang sebenarnya dari pegawai atau karyawan. Dapat dikemukakan alasan bahwa supaya kualitas kaehidupan pekerjaan dapat berkembang, maka harus kurangi tekanan pada hasil tingkat bawah (Gibson,Dkk. 1997:486).

  1. 1.      Tujuan Evaluasi Hasil Kerja

Sistem evaluasi hasil karya merupakan sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat yang kaitannya dengan pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawainya. Sistem yang dilakukan oleh manajer dalam malakukan penilaian atau evaluasi hasil kerja kepada para pegawainya dilakukan agar dapat memberikan manfaat untuk semangat kerja dan kompensasi dari pegawainya sendiri. Sistem ini sendiri juga dirancang untuk memberikan kepada orang yang dinilai (ratee) dan orang yang menilai (rater) atau manajernya. Berikut merupakan tujuan dari adanya evaluasi hasil karya dari pegawai ada dua macam yakni:

  1. Tujuan Khusus
  • Sebagai evaluasi yang obyektif terhadap kinerja dari pegawainya yang dilakukan di masa lalu untuk digunakan dalam membuat keputusan di masa mendatang
  • Sebagai alat membantu pegawai atau karyawan dalam memperbaiki kinerjanya
  • Dapat merangsang peningkatan, mengembangkan rasa tanggung jawab, dan menaikkan keterkaitan kepada organisasi
  • Meningkatkan pengertian atau kepahaman manajerial (Gibson, dkk. 1997:488)
  1. Tujuan Umum
  • Untuk mengetahui pengembangan
  • Sebagai kegiatan dalam pengambilan keputusan
  • Untuk keperluan perusahaan
  • Sebagai kegiatan dokumentasi

Dalam suatu penilaian terhadap pegawai atau karyawannya juga untuk tidak melakukan pilih kasih penilaian dalam mengambil keputusan manajerial. Jika pilih kasih masih bercampur dalam penilaian, maka dampak yang dirasakan mencakup hubungan yang tegang antara supervisor bawahan, semangat kerja yang rendah, dan ketidak puasan dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh organisasi atau perusahaan (Gibson, dkk. 1997: 489)

  1. 2.      Kriteria (standar) penilaian hasil karya

Dalam melakukan suatu penilaian kepada pegawainya, penilai atau manajer tidak serta merta melakukan sistem penilaian berdasarkan keinginannya sendiri, namun disini dalam melakukan penilaian ada kriteria atau standar penilaian hasil karya yang digunakan unutk melihat seberapa jauh keberhasilan pegawai atau karyawan dalam keberhasilan pencapaian kerja, dengan dihubungkan dengan hasil kerja yang diperoleh, dan diuraikan dari analisis pekerjaan.

Ukuran kinerja digunakan sebagai ukuran yang handal hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama. Pada tingkat keorganisasian, pokok pembahasan berpusat pada pengevaluasian efektivitas organisasi, yang sebagian pembahasan adalah mengenai evaluasi hasil karya yang akan memusatkan perhatian pada tingkat individual. Ada beberapa kriteria (standar) yang harus dipenuhi sebelum malakukan evaluasi hasil karya yakni:

  1. Kriteria  harus relevan bagi individu dan organisasi

Penentuan dari relevan sendiri itu merupakan masalah yang diperdebatkan individu atau kelompok tertentu harus melakukan pertimbangan mengenai apa yang menjadi relevan. Setelah kriteria relevan dipilih, maka harus ada usaha untuk mengembangkan ukuran yang sehat dan yang absah mengenai variabel itu.

  1. Kriteria  harus mantap atau dapat dipercaya

Menyangkut persetujuan antara evaluasi-evaluasi pada waktu yang berbeda-beda. Jika hasil dari dua evaluasi yang berbeda-beda.

  1. kriteriamungkin relevan dan dapat dipercaya,

namun tetap tidak berguna dalam mengevaluasi pegawai, ketika berguna hanya jika dapat membedakan antara orang-orang yang berhasil bekerja dengan baik atau dengan jelek.

  1. kriteria harus praktis

Yang berarti praktis bagi orang yang menilai dan yang dinilai. Jika standar tersebut tidak mempunyai fungsi yang praktis, maka standar tersebut menjadi sesuatu yang dievaluasi tetapi tidak mempunyai arti sama sekali (Gibson, dkk. 1997:491).

Agar dapat mematuhi peraturan federal yang mengenai evaluasi hasil karya, maka masalah kriteria, keabsahan (valid), dan dapat dipercaya (reliability) harus dipertimbangkan dengan seksama. Maka manajer perlu memeriksa kembali keputusan pengadilan yang lalu. Selain dari memerhatikan masalah kriteria, keabsahan, dan dapat dipercaya, maka juga perlu memperhatikan sebagai berikut:

  • seluruh proses evaluasi hasil karya sudah dibakukan dan disusun seobjektif mungkin
  • evaluasi hasil karya harus sedapat mungkin berhubungan dengan pekerjaan
  • analisis pekerjaan formal yang mendalam bagi semua posisi telah dilakukan secara seksama
  • penilaian subjektif dipertimbangkan hanya sebagai satu input dalam keputusan evaluasi
  • para penilai dilatih untuk menggunakan alat-alat dan proses evaluasi hasil karya
  • para penilai sehari-hari harus mempunyai hubungan dengan para pegawai yang dinilai dan mampu terus menerus mengamati mereka
  • evaluasi dilaksanakansecara bebas oleh lebih dari satu orang penilai bagi setiap pegawai yang dinilai (Gibson, dkk. 1997:494)

Undang-undang dan kebutuhan akan sistem evaluasi hasil karya formal yang sangat banyak mempengaruhi sistem yang akan digunakan oleh organisasi saat ini. Proses yang digunakan oleh manajer atau penilai harus mengadakan pertimbangan tentang pegawai yang dinilai. Lalu didasarkan pada kriteria yang disusun secara ilmiah, seperti yang digambarkan diatas yang menyajikan pokok-pokok penting dari kriteria dalam proses evaluasi hasil karya. Dan menekankan pada pentingnya UU, peranan penilai dalam umpan balik kepada pegawai sebagai pengembangan dan penilaian yang harus memahami tanggungjawab, kriteria, dan tujuan (Gibson, dkk. 1997:496).

  1. 3.      Analisis Pekerjaan dan Evaluasi Hasil Karya

Dalam suatu Organisasi atau perusahaan, setiap pegawai perlu untuk melakukan pemeriksaan terhadap pekerjaannya dan bagaimana organisasi dalam membagi tugas-tugasnya ke dalam individu-idividu yang berada dalam organisasi tersebut, yang dijelaskan dalam segi tuntutan, kegiatan, dan ketrampilan yang diperlukan yang disebut sebagai analisis pekerjaan (Job Analysis). Analaisis pekerjaan digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisa informasi yang khusus menyangkut pekerjaan dengan mengenal ciri-ciri pekerjaan dan nantinya dapat dikembangkan sebuah pernyataan yang merangkumkan pekerjaan yang benar-benar dilakukan oleh pagawai atau karyawan.Dengan adanya menganalisis pekejaan dapat membantu manajer dalam menentukan kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi hasil karya dari pekerjaan.

 

  1. 4.      Aspek yang Dinilai dalam Evaluasi Hasil Karya

Dalam hal ini, ada beberapa aspek yang dapat digunakan oleh manajer dalam melakukan kegiatan evaluasi hasil karya kepada pegawai atau karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaan, yakni sebagai berikut:

  1. Kemampuan Teknis

Yakni aspek yang dinilai dari pegawai atau karyawan yang dilihat dari segi bidangnya pegawai yang bekerja.

  1. Kemampuan Konseptual

Yakni aspek yang dinilai dari pegawai atau karyawan dilihat dari segi kemampuan si pegawai dalam memberikan kontribusi gagasan atau ide baru kepada organisasi dalam hala pencapaian tujuan.

  1. Kemampuan Hubungan Konseptual

Yakni aspek yang dinilai dari pegawai atau karyawan yang dilihat dari kemampuan pegawai dalam mampu melakukan kegiatan kerjasama diantara pegawai lain, sehingga dapat berjalan secara berkesinambungan dalam melakukan pekerjaan dan pencapaian tujuan organisasi.

  1. 5.      Metode Evaluasi Hasil Karya

Seorang manajer dalam melakukan kegiatan evaluasi hasil karya kepada pegawainya membutuhkan metode-metode dalam melakukan penilaiannya. Menurut Gibson dkk, ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk melakukan kegiatan evaluasi hasil karya, yakni sebagai berikut :

  1. a.      Metode Tradisional

Jenis metode ini digunakan oleh manajer dalam melakukan penilaian lebih kearah pada orientasi ke masa lalu dari pegawai, maka manajer harus dapat menguraikan mengenai hasil karya dari para pegawainya dengan menggunakan prosedur yang lebih formal dan sistematis yakni memilih prosedur yang akan dapat meminimalisis terjadinya konflikdengan orang yang dinilai atau pegawainya. Berikut metode penilaian yang berorientasi masa lalu, yakni :

Skala Penilaian Grafik (Grafic rating scales)

Yakni metode penilaian yang digunakan oleh penilai dalam melakukan penilaian terhadap yang diberi nilai dengan melakukan penilaian yang berdasarkan skala tertentu. Metode ini merupakan yang tertua dan paling luas digunakan, teknik skala yang terdapat dalam banyak bentuk. Skala penilaian (Rating Scales) dibedakan menjadi yakni:

  • Sampai seberapakah tepatnya kategori itu didefinisikan
  • Sampai seberapakah orang menafsirkan penilaian itu dapat memberitahukan tanggapan apakah yang dimaksud oleh penilai
  • Sampai seberapakah jelitinya dimensi hasil karya didefinisikan bagi penilai (Gibson, dkk. 1997:498)

Metode Pemangkatan (Ranking Methods)

Yakni metode penilaian yang digunakan oleh penilai dalam melakukan kegiatan penilaian yang didasarkan ranking atau peringkat sesuai dengan nilai relatif bagi organisasi mengenai nilai lebih yang diberikan oleh yang dinilai. Biasanya metode ini digunakan oleh manajer dalam menilai pegawai untuk mengevaluasi semua lini bawahannya. Prosedur ini diterapkan dengan melihat pegawai atau karyawan yang paling baik hasil karyanya dan yang paling jelek karyanya. Namun disini juga ada permasalahan penilaian yakni mungkin sekali bahwa merka yang dinilai dalam bagian yang ditengah dari daftar peringkat dianggap sama atau tidak ada bedanya satu dengan yang lain karena mungkin yang dilihat hanya fokus pada peringkat yang paling baik dan yang paling jelek.

Ada juga bentuk lain penilaian yakni misal metode perbandingan berpasangan, dengan membandingkan setiap bawahan dengan yang lain dengan mengidentifikasi yang paling baik dari setiap pasangan.

Pasangan = N (N – 1)

2

Checklist Yang Dibobot (Weighted Checklist)

Yakni metode penilaian yang digunakan oleh penilai dalam melakukan penilaian yang didasarkan pada penilai memilih Checklist pernyataan yang menggambarkan karakter dan perilaku dari yang dinilai. Checklist yang dibobot mengharuskan penilai untuk berpikir dari segi perilaku pekerjaan khusus, namun juga sulit dikembangkan dan sangat mahal, serta disusun harus terpisah setiap pekerjaan yang berbeda-beda.

Kriteria Yang Menjelaskan (Descriptive Essays)

Yakni metode penilaian yang digunakan oleh penilai dalam melakukan penilaian yang dilihat berdasarkan deskripsi atau gambaran dengan menguraikan tentang pokok-pokok kelebihan dan kelemahan dari yang dinilai. Namun ada permasalahan yang berkaitan pada penerapan metode ini yakni bahwa metode ini hanya memberikan sedikit kesempatan untuk memperbandingkan orang-orang yang dinilai mengenai hasil karya khusus  dan juga mungkin kelemahan dari metode ini dianggap terbatas karena yang dinilai bisa saja terampil dalam menulis deskriptif diri sendiri.

  1. b.      Metode BARS dan MBO

Jenis metode ini digunakan oleh penilai atau manajer untuk melakukan penilaian yang dilihat berdasarkan sasaran atau tujuan atau juga dapat disebut orientasi masa depan. Beberapa organisasi telah menggunakan berbagai macam program yang berdasar perilaku dan penetapan tujuan ini, karena untuk memeriksa apa yang dikerjakan oleh yang dinilai atau pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Berikut metode yang berdasarkan tujuan menurut Gibson, dkk :

Skala Penilaian yang Berjangkar Perilaku
(Behaviorally Anchored Rating Scales)

Pendekatan ini mengandalkan diri pada penggunaan peristiwa kritis (Critical incident) dalam menuyusun skala penilai kepada yang dinilai. Peristiwa yang dianggap kritis merupakan contoh perilaku dari pekerjaan khusus yang dapat menentukan berbagai macam tingkat hasil karya. Kemudian dilakukan indentifikasi dan definisi mengenai pekerjaan, maka kemudian digunakan sebagai jangkar untuk membedakan antara hasil karya yang tinggi, sedang, dan rendah.

Walaupun metode BABS sendiri juga sering dianggap mahal penyusunannya, memerlukan banyak waktu, dan tidak jauh lebih baik dalam memperbaiki kesalahan penilaian, namun juga mempunyai keuntungan. Diasumsikan bahwa karena banyak pegawainya yang mengetahui tentang pekerjaan, ikut serta dalam langkah pengembangan yang sebenarnya, maka akhirnya akan dapat dipercaya, absah, dan penuh makna, serta akan mencakup bidang pekerjaan sepenuhnya. BABS penting juga bagi orang yang sedang mengembangkan pelatihan dengan dikembangkan secara terperinci dari segi peristiwa nyata. Kepustakaan juga menyatakan penggunaaan sistem ini dapat meninimalisir kesalahan kelonggaran, pancaran cahaya, dan kecenderungan sentral dapat dikurangi. Serta dapat meminimumkan pembelaan diri dari yang dinilai terhadap evaluasi hasil karya yang bersifat transparan, kerana bawahan terlibat dalam pengmbangan BABS ini.

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objectives)

Sesuai dengan perkembangan jaman, dunia manajemen memperkenalkan konsep baru namun sudah dianggap tidak asing lagi yang dapat dikenal istilah Management By Objective (MBO), yang ternyata mampu memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan yang cukup besar, namun disisi lain juga ada mengalami kegagalan juga yang biasanya diakibatkan oleh penekanan aplikasi dan persepsi  orang terhadap MBO yang kurang tepat atau bahkan juga karena bisa dari kesalahan konsepsi sendiri (Siagian, M.P.A. 1995: 36).

Pengertian dari MBO sendiri menurut Siagian, M.P.A adalah suatu sistem yang dinamis yang berusaha untuk mengintegrasikan kebutuhan organisasi untuk memperjelas dan mencapai tujuan pertumbuhan organisasi dengan kebutuhan manajer untuk memberikan sumbangannya yang nyata dan sebagai pengembangan diri. Management By Objective and Result (MBOR) adalah suatu pendekatan manajerial yang menyeleluruh untuk perencanaan dan pengawasan usaha organisasi (E.Kast 2002:723).

Disini dalam melakukan pertimbangan mengenai hasil karya dari pegawai atau karyawan, perlu adanya keterlibatan ahli perilaku, ahli riset keorganisasian, manajer, pegawai atau karyawan, dan penyelia2 lainnya untuk menetapkan tujuan dan sasaran, serta hasil dari organisasi di masa mendatang dan dapat dikatakan lebih efisen dan informatif. MBO disamping sebagai kegiatan evaluasi juga merupakan program motivasi yang menyeluruh, teknik perencanaan, dan pengembangan. Ada ciri khas dari MBO sendiri yakni:

–          Atasan dan bawahan saling bertemu membahas dan menyusun tujuan bawahan untuk waktu tertentu ( biasanya satu tahun)

–          Baik atasan maupun bawahan berusaha untuk menetapkan tujuan yang realistis, menantang, jelas, dan luas yang berkaitan dengan kebutuhan keorganisasian dan perseorangan

–          Kriteria untuk mengukur dan mengevaluasi tujuan yang disepakati secara bersama

–          Atasan dan bawahan menetapkan tanggal-tanggal pemeriksaan tertentu diaman saat tujuan diperiksa kembali

–          Atasan lebih berperan seagi pelatih, pembimbing, pendukung

–          Proses seluruhnya lebih memusatkan perhatian pada hasil yang dicapai dan pembinaan bawahan (Gibson, dkk. 1997:507-508).

Dalam penerapan MBO di organisasi atau perusahaan, maka program MBO ini idealnya dirancang dan digunakan untuk dapat memberikan alat bagi

–          Penetapan sasaran, yakni merancang alat untuk melaksanakan suatu tindakan

–          Partisipasi, yakni keterlibatan para anggota organisasi atas dasar atasan dengan bawahan dan regu kerja dalam proses perencanaan

–          Pengembangan, yakni dapt meningkatkan ketrampilan manajerial dalam pengambilan keputusan, perencanaan, dan pengawasan

–          Motivasi, ykni mengeluarkan kemampuan yang terpendam melalui keterlibatan dalam penetapan tujuan yang menantang dan realistis

–          Pengawasan, mengukur dan menilai hasil-hasil

–          Penilaian prestasi, memberikan umpan balik untuk individu dan regu kerja mengenai hasil aktual dan hasil yang diharapkan

–          Kompensasi, yakni merancang sistem imbalan yang mengakui hasil dan perilaku yang dianggap sesuai untuk peranan-peranan khusus (E.kast. 2002:723).

Apabila suatu organisasi, jika dalam pelaksanaannya itu menerapkan MBO, maka dapat terlihat bahwa suatu organisasi tersebut akan terus menerus melakukan proses-proses sebagai berikut:

  1. Peninjauan secara kritis daripada perumusan kembali rencana organisasi
  2. Usaha memperjelas bersama setiap manajer hasil-hasil yang bersifat menentukan dan prestasi yang membaku yang harus dicapaisrta mempertegas sumbangan dan komitmen yang diharapkan dapat diberikan baik perorangan maupun selaku anggota tim.
  3. Menciptakan suasan dan kondisi kerja yang memungkinkan tercapainya hasil yang bersifat menentukan dan rencana perbaikan
  4. Mempergunakan sistem kemampuan kerja untuk mengukur kemajuan yang dicapai dalam rangka pancapaian tujuan dan penilaian potensi untuk mengidentifikasikan pegawai yang mempunyai kemampuan dan potensi untuk berkembang
  5. Menegmbangkan renacana pengembangan manajemen untuk membantu manajer mengatasi kelemahan, meningkatkan kekuatan, kesadaran untuk mengembangkan diri sendiri.
  6. Memperkuat motivasi manajer melalui perencanaan, seleksi, penggajian, dan pergantian (Siagian, M.P.A. 1995:37).

MBO mempunyai keuntungan-keuntungan jika diterapkan dalam sutu organisasi atau perusahaan, yakni :

  1. Usaha individu dan bersama benar-benar ditujukan pada pelaksanaantugas yang pentingbagi kemajuan organisasi.
  2. Terciptanya keseimbangan yang tepat antara inovasi, fleksibilitas, dan pendekatan
  3. Peningkatan moral dan dedikasi yang timbul sebagai akibat keterlibatan manajer dalam pengembangan organisasi.
  4. Pelaksanaan pelatihan bagi manajer sengan lebih baik serta biaya yang murah.
  5. Hubungan dan rekannsetingkat yang membaikberkat keterlibatan dalam pemecahan apabila ada masalah diluar lingkup wewenangnya.
  6. Sistem perangsang material dan kenaikan jabatan yang lebih adil (Siagian, M.P.A. 1995:39).

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan Management By Objective (MBO) adalah :

  1. Kegagalan mengintegrasikan usaha pengembangan organisasi dan pengembangan diri sesuai rencana organisasi
  2. Penekanan kepada orang bukan performancenya
  3. Prosedur yang mekanistis
  4. Generalisasi tentang kemampuan berkembang
  5. Penekanan terlalu kuat terhadap promosi
  6. Pengembangan staf : tanggung jawab manajer
  7. Pengembangan staf dengan teknik rutin
  8. Hasil pengembangan staf yang dapat diukur ( Siagian, M.P.A. 1995:40-43).

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s